2022年8月6日周六 9点到12点，轮值学委：马成文  知行社第238期学习。学习第六节《期望理论》上

一、内容回顾：

1、有需要就一定会产生动机吗？为什么有些需要没有转化为动机？

什么样的情形中员工的需要更有可能会被激发成动机呢？怎样才能更好实现转换？老师举得学生逃课的案例来表达。

2、期望理论 M=V*E

M(motivation)---激发力量，指调动个体的积极性，激发出个体的内部动力的强度；

V(valence）---目标效价，指达到的目标对于满足个体需要的价值大小、同一目标对个体可能有三种效价：正、零、负。正效价越高，激励力量就越大。

E(expectancy)---期望值，这是根据以往的经验进行的主观判断，个体认为达到目标并能导致某种结果的概率有多大，期望概率反映了个体实现某种需要及动机的信心强弱。

二、个人感悟：

1、针对内容回顾中的第一节，我想举身边的例子，中唐工蜂的前员工张博思同学在中唐工蜂时的需要没有激发成动机，没有人带他，而换个单位后被激发成动机了，由此证明不怨张博思，而在于公司的管理机制。这节课比较烧脑，但是也是本课程的核心。从个性化需要到动机转化，靠的是激励机制，靠员工自觉显然不可能实现的。

2、期望理论用下图表示：

1）好多创业者觉得创业的效价比较高、期望值也大，才去创业，二次曲线也是如此，我们身边的例子比比皆是，王继茹做睿易、马成文做卓豪、张建文做泛微、周浩做阿里、慕永波做电子智能化二级资质、徐浩峰去重庆，等等。

2）员工的激励要有作用，就要满足效价*期望，让他觉得合适、值、超值，才有效果。比如你给一个销售说，你拿下中石油，提成很优厚，他就会判断可行性，如果基本上为0，他不会去做。

所以有的专家提出了：反向驱动。以满足个人需要为目的，制定组织奖励、绩效制度。